Cinq tendances du recrutement en Suisse romande

Propos recueillis par Marc Benninger et publiés sur le site hrtoday.ch le 10 juin 2018

Le marché du recrutement Suisse romand est impacté par les nouvelles technologies et les nouvelles formes d’emploi. Ces tendances ont relativement peu d’impact sur les prix.

1. Sourcing et assessment

Les nouvelles technologies ont passablement transformé le sourcing (identification des profils) et l’assessment (évaluation des candidats). «Avec les réseaux sociaux, le sourcing est devenu très transparent, puisque tous les candidats, en recherche active ou passive sont désormais visibles. Par contre, cette masse d’information complique considérablement la tâche du sourceur, puisqu’il doit désormais aller gratter à travers toutes ces données pour trouver les bons profils. C’est donc devenu un vrai métier», explique Eric Flury, co-fondateur de la société de recrutement CareerPlus et président de l’APRF (Association professionnelle du recrutement fixe en Suisse romande). Pareil avec l’assessment, il existe désormais une multitude de tests en ligne et d’applications pour évaluer les candidats.

2. Augmentation de l’intérimaire

Autre tendance de fond: on constate un rétrécissement progressif du noyau de salariés fixes des entreprises avec l’apparition d’un cercle de CDD (contrats à durée déterminée), d’indépendants et de temporaires autour de l’organisation. Depuis 20 ans, la part des travailleurs intérimaires a quadruplé en Suisse, selon les chiffres de swissstaffing, l’association faîtière des acteurs de l’intérimaire. En parallèle, leur salaire moyen a doublé, ce qui indique que le temporaire concerne désormais aussi des métiers à valeur ajoutée. «Cette croissance répond aux attentes des employés et des employeurs en termes de flexibilité, note Romain Hofer, responsable de la communication chez Manpower Suisse. Un employé apprécie cette diversité dans son parcours. De leur côté, les entreprises travaillent de plus en plus en mode projet, en engageant les profils de manière temporaire au fil des missions. Cela leur évite d’augmenter leur masse salariale sur le long terme.»

3. Segmentation des portails emploi

La recherche de candidats se déploie désormais très largement via Internet. Après le règne des grands jobboards durant les années 2000, on constate une segmentation de ces sites par métier et secteurs d’activité. La création en mars 2018 du portail www.mydigijobs.ch, un plateforme web dédiée aux métiers du digital, illustre cette tendance à la segmentation des plateformes par métier et secteurs d’activité. «Notre site s’adresse aux candidats pour un poste fixe, un CDD ou un state, et aux freelance. Nous leur proposons des offres d’emploi, une liste des métiers du digital et les formations disponibles sur le marché», détaille Sibel Kaplan, cofondatrice du site. Ce phénomène touche également tous les portails généralistes, qui ont segmentés leur page. Cette tendance s’explique notamment par le règne du moteur de recherche Google, qui favorise les référencement précis et ciblés.

4. Screening

Le screening est la validation des informations fournies par le candidat. Cette étape du processus de recrutement est relativement récente en Suisse romande. Elle répond notamment aux nouvelles exigences du milieu bancaire en termes de compliance. Les banques doivent s’assurer que les diplômes indiqués sur les CV ont bel et bien été obtenus. Il s’agit aussi de vérifier si le candidat a un casier judiciaire vierge ou s’il a des dettes. La première société à s’être lancée sur ce segment est Aequivalent à Yverdon-les-Bains. Plusieurs acteurs français commencent aussi à offrir ce genre de service via le Net.

5. Prix stables et RPO

«Le prix d’un recrutement fixe est resté relativement stable ces quinze dernières années», assure Eric Flury. Ces coûts varient selon le profil recherché. Plus vous montez dans la hiérarchie, plus la commission du recruteur sera élevée. En principe, il faut compter entre 15 à 20% du salaire annuel pour un poste de cadre. Alors que cette commission peut grimper à 35% pour un poste de haut dirigeant. A noter que de plus en plus de grandes sociétés concluent des partenariats exclusifs avec des sociétés de recrutement afin notamment de faire baisser ces coûts. Nommés Recruitment Process Outsourcing (RPO), ces partenariats permettent à une société de confier tous ces recrutements à un seul partenaire. Ce modèle est également intéressant pour le recruteur puisqu’il peut tabler sur un volume de travail à moyen et long terme. Pour l’acheteur, l’avantage est d’obtenir des prix plus bas. En mode RPO, on compte entre 3000 et 4000 francs par recrutement.