Bien que le marché du travail en Suisse profite d’une relative transparence entre futurs employeurs et candidats, de nouveaux cas de CV maquillés ou de faux diplômes sont régulièrement relayés dans les médias. D’autre part, les parcours professionnels que les utilisateurs affichent sur des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, Xing ou Viadeo, et qui sont de plus en plus utilisés par les recruteurs au lieu des CV habituels, sont souvent bien moins exactes.

Le présent article aura pour objet la qualification de ces cas de « mensonge » et la présentation des conséquences possibles de tels actes pour leurs auteurs dans le cadre d’une procédure de recrutement. L’article rappellera néanmoins qu’il peut facilement y avoir confusion entre malhonnêteté et inconscience de la part des candidats et qu’une procédure de validation de données s’imposera dans ces cas.

Les futurs employés bénéficient d’un cadre légal efficace qui vise à protéger leurs données personnelles et privées face aux abus de leurs employeurs potentiels lors du processus d’embauche. Parallèlement à ces droits, toutefois, il incombe aux candidats de respecter plusieurs obligations lors de cette phase cruciale de la vie professionnelle qu’est le recrutement.

Avant de parler des mensonges « prohibés », rappelons que dans certaines circonstances, un « droit au mensonge » peut être reconnu aux candidats. A titre d’exemple, une candidate aurait le droit de mentir si le recruteur lui posait des questions relatives à une éventuelle grossesse, puisque cela n’a en principe aucune pertinence professionnelle.

Hormis les cas de ce type, le mensonge lors du processus de recrutement est un acte susceptible d’avoir des conséquences tant sur les plans civil que pénal. Par rapport au contrat de travail tout d’abord, la transmission d’informations erronées par le futur employé l’expose au risque de voir sa candidature refusée ou son contrat de travail résilié. Le Tribunal fédéral a ainsi admis un licenciement avec effet immédiat dans son arrêt 4A.569/2011 du 14 février 2011, dans lequel un employé de banque avait menti sur ses responsabilités auprès de son employeur précédent ainsi que sur le montant de sa rémunération ; ces mensonges lui avaient permis d’être engagé en tant que cadre, profitant de responsabilité et d’un salaire nettement surévalués vis-à-vis de ses compétences réelles.

En effet, la bonne foi (cf. art. 2 al. 1 CC) commande aux parties négociant un contrat de ne pas se mettre mutuellement dans l’erreur. Dans le cas concret d’une procédure d’embauche, le respect de la bonne foi impose aux candidats de répondre conformément à la vérité à toute question licite et pertinente. D’éventuelles violations de ce principe correspondent à l’institution de la culpa in contrahendo, aussi nommée violation des devoirs précontractuels. Cette construction jurisprudentielle peut entraîner des prétentions pécuniaires pour le recruteur lésé, s’il a perdu de l’argent en raison de ces mensonges. Une éventuelle résiliation du contrat de travail se baserait quant à elle sur les art. 23 ss CO, traitant du vice de consentement, ainsi que sur les articles traitant du licenciement en matière de droit du travail.

A l’aune de ces principes légaux, un CV, un profil professionnel sur un réseau social contenant des informations fictives ou encore la falsification de diplômes constituent sans aucun doute des cas d’application de cette responsabilité précontractuelle. De surcroît, un candidat ayant transmis de tels documents s’expose à de possibles poursuites pénales, basées notamment sur l’art. 251 CP, réprimant le faux dans les titres.

Il faut savoir que lorsqu’ils établissent leur CV et/ou rendent compte de leur parcours professionnel sur un réseau social, les candidats mésestiment souvent l’importance de l’exactitude de leurs données dans une procédure de recrutement.

Afin que cette inconscience ne soit pas confondue avec de la malhonnêteté, il peut être recommandé aux employeurs de faire valider l’exactitude des données décisives contenues dans les CV ou sur les réseaux sociaux professionnels par les candidats eux-mêmes. Ce faisant, de nombreuses situations délicates et erreurs de casting, bien souvent très onéreuses, pourront être évitées. Cela bénéficiera aussi bien à tous les candidats dont l’honnêteté sera prouvée, qu’aux employeurs qui seront certains d’optimiser leurs procédures de recrutement.