Il n’est pas surprenant que la méthode de «mise en situation», c’est-à-dire l’observation d’un candidat qui travaille dans une situation réelle, ressort comme la méthode de sélection la plus fiable. Ce qui est plus surprenant, et peut-être moins intuitif, c’est que les tests d’intelligence ne sortent qu’en deuxième position s’ils sont utilisés comme unique outil de sélection ; une deuxième place qu’ils partagent avec les entretiens structurés.

Les tests d’intégrité se trouvent également dans le haut du tableau de Schmidt & Hunter, mais il s’avère notamment que, en tant que complément, ces tests offrent souvent plus de valeur ajoutée que toute autre méthode analysée. En d’autres mots, le risque d’ « erreur de casting » diminue significativement si l’intégrité d’un candidat qualifié est élevée, et la performance de toute l’entreprise en bénéficiera.

Il est aussi intéressant de prendre note que, d’après Schmidt & Hunter, le niveau d‘intégrité de l’employé prédit, après les tests d’intelligence, au mieux sa capacité d’apprentissage.

Il est surprenant que, fortes de ces informations dont les entreprises disposent depuis près de vingt ans, peu d’entre elles mettent en place des programmes de contrôle d’intégrité de leurs candidats et/ou employés. Les tests et vérifications d’intégrité restent souvent réservés aux environnements considérés comme sensibles.

Comme pour les méthodes de sélection en général, les différents types de tests d’intégrité ne sont pas infaillibles. La méthode la plus simple se trouve dans l’utilisation d’outils et d’observations déjà présents pendant les processus de recrutement.

Par exemple, l’analyse du parcours professionnel et les entretiens approfondis avec les personnes concernées donnent déjà des indications : vérifier un casier judiciaire ou dossier de conduite peut donner certaines assurances. Une déclaration et/ou vérification des conflits d’intérêts peut créer plus de transparence et si un candidat a des difficultés à respecter ses engagements financiers, cela comporte un risque. Un diplôme et un parcours professionnel doivent être vérifiables, la présence des candidats dans les médias et sur internet ne devraient pas contredire leurs déclarations. Des évaluations de personnalité ont parfois un indicateur de confiance intégré dans leurs résultats etc…

Si l’on combine ces éléments avec le comportement du candidat tout au long du processus de recrutement, l’impact sur la qualification de son niveau d’intégrité peut être significatif. Il est évident que le détecteur de mensonge est à éviter, au moins dans la plupart des métiers, mais les responsables de ressources humaines doivent se rendre compte que le niveau d’intégrité de leur force de travail est un facteur d’importance capital pour la performance de l’entreprise. Cela mérite une évaluation systématique, ainsi qu’une communication ouverte et transparente sur les points sensibles avec les candidats et employés.

En cas de doute, employeur ou employé, ne vous engagez pas !